您咨询的请假降级降工资是否合法，核心在于降级降薪的程序与理由是否符合法律规定。下面为您分情况详细说明：
1. 若用人单位降级降薪是因您请假后医疗期满无法胜任原岗位，且已与您协商一致并提供了合理的新岗位，同时降薪幅度与新岗位的劳动强度、技能要求匹配，则该操作合法；
2. 若您请假属于合法合规且获批准的情形（如病假、事假符合公司制度），用人单位未与您协商直接以请假为由降级降工资，则该操作违法；
3. 若用人单位以“请假影响工作进度”为由单方面降级降薪，但无法证明您的请假行为对公司造成实质性损失或您不胜任岗位，则该操作缺乏合法依据，属于违法行为
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请假后被降级降工资可能会带来以下法律风险，需您重点关注：
1. 工资差额的经济损失风险：例如，您原月薪为8000元，请假后被降级降薪至月薪6000元，若该操作违法，您每月将损失2000元薪资；若持续6个月未解决，累计损失可达12000元，且后续可能因用人单位拒绝补足差额导致长期经济损失；
2. 劳动合同解除的风险：若您因不满降级降薪与用人单位产生争议，用人单位可能会以“不服从岗位调整”为由单方面解除劳动合同，若您无法证明用人单位的降级降薪行为违法，可能无法获得经济补偿金，甚至影响后续就业。
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在处理请假降级降工资的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生不同影响：
1. 用人单位能证明您医疗期满后无法胜任原岗位且已协商一致调整岗位：若您因病假请假，医疗期满后经劳动能力鉴定确认无法从事原工作，用人单位为您安排了新岗位（劳动强度、技能要求与原岗位差异合理），且您已在《岗位调整协议》上签字确认，此时新岗位对应的降薪行为合法，您无法主张恢复原薪资；
2. 用人单位因经营困难进行合法的经济性调整：若用人单位因疫情、行业衰退等原因导致经营严重困难，通过职工代表大会或全体职工讨论通过了岗位和薪资调整方案，且该方案对所有员工一视同仁（非针对请假员工），同时降薪幅度在合理范围内（如不低于当地最低工资标准），则该请假后的降级降薪行为可能被认定为合法；
3. 您请假期间存在严重违反公司规章制度的行为：若您请假时提供虚假的医疗证明，或请假期间从事与本职工作冲突的兼职导致公司遭受损失，用人单位以您违反制度为由降级降薪，则该操作可能合法，您需承担相应后果。
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针对您提出的“请假降级降工资合法吗”这一问题，其直接回复的法律依据可从《劳动合同法》的核心条款中找到：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 若用人单位未与您协商一致，仅因您请假便单方面降级降工资，属于擅自变更劳动合同中关于岗位和劳动报酬的约定，违反该条款。同时，第四十条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。” 若您医疗期满后无法胜任原岗位，用人单位应先另行安排工作，而非直接降级降薪；若安排新岗位后降薪，需确保新岗位与降薪幅度匹配且经协商，否则仍可能违法。综上，未经协商或无合法理由的请假降级降工资行为违反《劳动合同法》。

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