“劳务关系怎么认定成劳动关系”这一问题，在法律上有明确的判断依据。
认定劳动关系的主要法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》。其中第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
在具体适用时，若双方存在实际的用工行为，即劳动者在用人单位的管理下提供劳动，用人单位向其支付劳动报酬，即使未签订书面劳动合同，也可依据上述法律规定认定为劳动关系。例如，劳动者按照用人单位的要求，在规定的时间、地点，以用人单位的名义从事具体工作，并由用人单位按月发放工资，这种情况就符合《劳动合同法》中关于劳动关系建立的规定，应当认定为劳动关系。
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在“劳务关系怎么认定成劳动关系”时，存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果。
1. 用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系的情形。这种情况下，虽然没有书面合同，但只要能证明用人单位对劳动者进行管理、支付劳动报酬、劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分等事实，仍可认定为劳动关系。但此时证据收集难度较大，需要劳动者更加注意保存相关证据。
2. 退休返聘人员与用人单位的关系：退休人员已开始领取养老金，其与用人单位之间一般被认定为劳务关系，而非劳动关系。因为根据相关法律规定，达到法定退休年龄且享受基本养老保险待遇的人员，不再具备劳动者主体资格，所以即使双方存在类似劳动关系的管理和报酬支付，也难以认定为劳动关系。
3. 兼职人员的劳动关系认定：如果兼职人员同时为多个单位提供劳动，且每个单位对其的管理和支配程度较低，工作时间不固定，此时可能难以认定为劳动关系，更可能被视为劳务关系。但如果兼职人员主要为某一用人单位提供劳动，接受该单位的严格管理，且劳动是该单位的主要业务组成部分，则可能被认定为劳动关系。
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“劳务关系怎么认定成劳动关系”过程中，可能会面临一些法律风险点。
1. 证据不足风险：若无法提供充分证据证明劳动关系的核心特征，可能导致无法认定劳动关系。例如，劳动者仅能提供与用人单位的合作协议，但协议中明确约定为劳务合作，且没有考勤记录、工资支付凭证等其他证据，此时劳动关系难以认定。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果超过这个时效才申请仲裁，可能会丧失胜诉权。比如，劳动者在离开用人单位两年后才想起要认定劳动关系并申请仲裁，此时已超过诉讼时效，仲裁机构可能不予受理或驳回申请。
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关于“劳务关系怎么认定成劳动关系”，关键在于判断双方是否符合劳动关系的核心特征。
劳务关系要认定为劳动关系，需满足用人单位对劳动者的管理、支配以及劳动的从属性等核心要件。
1. 若存在用人单位对劳动者进行考勤管理、规定工作时间和工作纪律的情况，则可能被认定为劳动关系。例如，劳动者需遵守单位的上下班时间、请假制度，接受单位的日常工作安排和监督。
2. 若存在劳动报酬由用人单位按月或定期固定支付，且支付标准相对稳定的情况，可能构成劳动关系。不同于劳务关系中多为一次性或按项目结算的报酬方式。
3. 若存在劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且劳动者需接受用人单位的劳动技能培训和工作指导，则倾向于认定为劳动关系。

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